Técnicas de detección de las tendencias en recursos humanos

Técnicas de detección de las tendencias en recursos humanos

Técnicas de detección de tendencias Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. Como ilustra la figura 5-2, estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas. Incluso las más avanzadas técnicas de predic- ción no son confiables; en el mejor de los casos deben considerarse meras aproxima- ciones. La mayor parte de las compañías sólo llevan a cabo estudios informales sobre el futuro inmediato. A medida que adquieren experiencia en el proceso de detectar sus necesidades a futuro en el campo de capital humano, recurren a técnicas de creciente complejidad. Cada uno de los métodos mencionados en la figura 5-2 se explican a con- tinuación. Utilización de expertos Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite un gru- po especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son parte de la organización. Dado que los gerentes de línea efectúan la mayor parte de las decisiones de contratación, los especialistas en planeación del capital humano deben emplear mé- todos que les permitan informarse sobre las necesidades de personal de esos gerentes. En las organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de operacio- nes o el gerente de personal posean toda la información necesaria. En organizaciones de mayores dimensiones, el método más sencillo consiste en efectuar un sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad de última instancia sobre las necesidades de personal de los departamentos de una compañía. Este proceso puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario, o una discu- sión sobre el tema, que utilice la técnica de grupo nominal. En esta dinámica, se presen- ta a un grupo de gerentes un tema básico, como por ejemplo: “¿Cuáles serán los factores que más incidirán en nuestra demanda de capital humano para el año entrante?”. Cada uno de los participantes (entre cinco y quince) procede a poner por escrito las respues- tas que estime pertinentes. Después de unos diez minutos, se procede a discutir las sugerencias en grupo y se anotan las nuevas iniciativas que esta discusión genera. Las ideas del grupo se clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro de mayor importancia. Si este panel de expertos no consigue ponerse de acuerdo mediante la técnica de grupo nominal, puede utilizarse una técnica de sondeo de opiniones llamada técnica de Delfos, en memoria de la práctica de los antiguos griegos de consultar al oráculo para conocer el futuro. En esta dinámica se solicitan pronósticos específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. En ese punto, los especialistas en planeación de capital humano actúan a manera de intermediarios, resumen las respuestas obteni- das, e informan a los expertos sobre los resultados. Al llegar a esa fase se sondea a los expertos, para conocer su opinión. El proceso se repite, hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Por lo general, cuatro o cinco sucesivas fases del proceso son suficientes para llegar a resultados concretos. Por ejemplo, el departamen- to de capital humano puede sondear la opinión de todos los supervisores y gerentes de producción, hasta lograr un consenso, para determinar el número de nuevos integran- tes del equipo de la compañía que será necesario contratar el año entrante. Proyección de tendencias Es posible que la técnica más rápida para determinar tendencias a futuro sea la de analizar las tendencias que han predominado hasta el momento. Los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación. La extrapolación requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras. UTILIZACIÓN DE EXPERTOS PROYECCIÓN DE TENDENCIAS OTROS MÉTODOS Decisiones informales y rápidas Extrapolación Análisis y planeación de presupuestos Estudio formal de expertos en el área Indexación Análisis de nuevas operaciones Técnica de grupo nominal Análisis estadístico Modelos de computadora Técnica de Delfos La indexación consiste en un método para estimar las necesidades futuras, me- diante la cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la tasa que existe entre la compañía, el número de trabajadores en los departamentos de producción y las cifras de ventas de la misma. Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones poco exactas a corto plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa, y los facto- res como la dinámica de la organización y su componente tecnológico, permanecerán constantes, lo cual sólo en raras ocasiones ocurre en la práctica. Estos métodos no permiten gran precisión para determinar proyecciones a largo plazo. Los análisis esta- dísticos, de mayor complejidad, permiten contemplar factores como las variantes en la demanda externa de un producto. Otros métodos Existen otras técnicas para que los planificadores puedan establecer sus necesidades de recursos humanos a futuro. Una de ellas es el análisis y planeación de presupues- tos. Las organizaciones que necesitan proceder a la planeación de su capital humano por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distin- tos presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para nuevos empleados. Mediante estos datos, más extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo (incluyendo renuncias, terminaciones, jubilaciones, etcétera), pue- den proporcionar estimados a corto plazo sobre las necesidades de capital humano. Los pronósticos a largo plazo se pueden establecer partiendo de los planes a futuro de cada departamento o división. Cuando la aparición de nuevas actividades o giros de la compañía complica el pro- ceso de planeación de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el aná- lisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades similares. Las técnicas más avanzadas y complejas de determinación de necesidades incluyen la preparación de modelos de computadora, mediante las cuales se utilizan fórmulas matemáticas que de manera simultánea combinan la extrapolación, la indexación, los resultados de diversos sondeos de opinión y pronósticos de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las necesidades de obtención de personal. A medida que trans- curre el tiempo, los cambios que se efectúan de manera real en la demanda de capital humano se utilizan para refinar y corregir las fórmulas que utilizan las computadoras. Existen cuatro niveles de complejidad en la detección de tendencias de necesidades de capital humano, que se sintetizan en la figura 5-3, y que van desde las discusio- nes informales hasta sistemas avanzados de utilización de modelos de computadora. Las técnicas más complejas se utilizan en organizaciones grandes, que han acumulado años de experiencia en el proceso de determinar sus necesidades de personal. En el ámbito internacional estas técnicas se deben emplear con mucha cautela, porque las diferencias culturales y los elementos políticos pueden conducir a escenarios —y resultados— muy distintos.


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Fuentes:

Burgos Baena, Agustín (2017). Análisis bursátil avanzado


Sobre el autor

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Agustín Burgos Baena
Agustín Burgos Baena

Doctor en Administración y Máster en finanzas en dirección financiera de empresas, análisis bursátil, valoración de empresas y gestión de activos financieros y bancarios.





Citar:

Burgos Baena, Agustín. (2017). Técnicas de detección de las tendencias en recursos humanos. Recuperado de: http://www.xprttraining.com/direccion_de_recursos_humanos/tecnicas_deteccion_tendencias_recursos_humanos.html

         

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